Dans un même open space, il n’est pas rare de voir cohabiter un baby-boomer proche de la retraite, un cadre Gen X qui a tout connu, un manager Gen Y qui cherche du sens, et une jeune recrue Gen Z à l’aise sur cinq canaux de communication en simultané. Cela donne du fil à retordre en termes de management intergénérationnel. Face à cette diversité, le rôle du manager devient plus que jamais un exercice d’équilibriste. Car si chaque génération porte en elle des standards façonnés par l’époque, chacun reste aussi un individu, avec ses aspirations singulières.
Le défi ? Composer avec les différences sans enfermer dans des cases.
- Management intergénérationnel : 4 générations, 4 repères
- Manager le gap générationnel : 4 clés concrètes
Management intergénérationnel : 4 générations, 4 repères
Les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964)
Ils ont grandi dans une époque d’expansion économique, les fameuses Trente Glorieuses. Leur rapport au travail est marqué par la stabilité, la loyauté envers l’entreprise et une forte valorisation du diplôme et de l’effort. Ainsi, leur vision du management est axée sur la hiérarchie verticale et le modèle patriarcal. Le manager donne la direction, le collaborateur exécute. Vous pensez qu’ils ont disparu de la scène de l’entreprise ? Que nenni ! Car la réforme des retraites à rebattu les cartes pour beaucoup qui ont dû rempiler pour quelques mois…voire années ! Dans certaines entreprise, on se retrouve donc avec 4 générations au travail, parfois à manager dans la même équipe.
À retenir pour les managers : ils attendent de la reconnaissance pour leur expérience. Même proches de la retraite, ils peuvent transmettre énormément par le mentorat – encore faut-il le solliciter avec respect.
La génération X (nés entre 1965 et 1980)
Cette génération a connu les crises économiques, le chômage de masse, l’essor de l’informatique. Elle a appris à s’adapter vite, souvent sans accompagnement. Loyale mais lucide, elle a porté la transition vers le monde globalisé. Aussi les Gen X auront plus volontiers, une vision du management engagée. Le respect de la hiérarchie et la valeur du travail bien fait sont souvent des repères pour les personnes issues de cette génération. Ils avancent souvent avec beaucoup de pragmatisme et ont du mal à s’opposer à l’autorité, même s’ils n’en pensent pas moins.
À retenir pour les managers : elle peut paraître rigide, mais sa capacité de rebond est énorme. Donnez-lui de la reconnaissance, associez-la aux décisions stratégiques et valorisez son savoir-faire, souvent acquis sur le terrain.
La génération Y (nés entre 1981 et 1995)
Éduquée à penser par elle-même, elle cherche du sens dans ce qu’elle fait. Elle valorise l’équilibre vie pro / vie perso, la transparence, et attend de la hiérarchie de la flexibilité et de l’autonomie. Dans cet esprit, la collaboration est très souvent perçue comme avant tout horizontale, collaborative et surtout, basée sur la confiance. C’est la première génération à venir questionner autant les pratiques managériales…et à faire couler autant d’encre en matière de management intergénérationnel !
À retenir pour les managers : donnez du contexte, expliquez le “pourquoi” autant que le “quoi”, fixez un cadre clair… mais souple. Et surtout, oubliez le micro-management.
La génération Z (nés après 1996)
Digital natives par excellence, ils apprennent vite, mais ne tolèrent pas l’injonction. Ils veulent comprendre, tester, évoluer, et s’engagent si cela fait sens pour eux. Aussi, encore plus que les Gen Y, les millennials ont une approche du management parfois critique, mais friand de mentorat et de feedback.
À retenir pour les managers : ce sont des “consommateurs de travail”. Si l’environnement ne leur parle pas, ils partent. Offrez-leur des perspectives d’apprentissage, un vrai lien humain, et une communication claire.
Manager le gap générationnel : 4 clés concrètes
1. Reconnaître les standards… sans enfermer
Les repères générationnels donnent un cadre, mais comme le reste, chaque individu est plus que son année de naissance. Pour ma part, je me suis toujours perçue comme une Gen Z avant l’heure. Alors oui, sortons des étiquettes pratiques. Une Gen Y peut être conservatrice, un baby-boomer ultra-connecté. Commencez toujours par écouter les personnes, pas seulement les profils.
💬 Conseil : Lors des entretiens individuels, intégrez une question ouverte du type : “Comment préférez-vous être managé(e) ?”
2. Jouer la carte de la complémentarité
“C’était mieux avant !”
OK, boomer !
Et si c’était mieux maintenant ?
Plutôt que de voir les différences comme un obstacle, faites-en un levier de performance. Le pragmatisme des X, l’enthousiasme des Z, l’expérience des boomers et la quête de sens des Y peuvent cohabiter… à condition de les faire collaborer sur des projets transverses.
💬 Conseil : Mettez en place des binômes intergénérationnels, par exemple dans des projets de transformation ou de mentorat inversé. Le coaching d’équipe peut vous y aider d’ailleurs, pensez y !
3. Adapter le style de management
En matière de management intergénérationnel, un mode unique pour tous ne fonctionne plus. On a beau le savoir, ça reste complexe à mettre en pratique. Car aujourd’hui, on manage un individu avant de manager une fonction. Il faut jongler entre autonomie, cadre, feedback, reconnaissance, et parfois même pédagogie. Autant d’éléments qui rendent le quotidien des managers encore plus challengeants et qui complexifie encore plus la réponse à la fameuse question : “quel style de management dois-je adopter ?”
Réponse de normand : ça dépend !
💬 Conseil : Modularisez votre posture managériale : plus directif avec les profils en demande de cadre, plus coach avec ceux qui attendent du sens, plus collaboratif avec ceux qui veulent co construire.
4. Former les managers… en continu
Alors là, je vais sûrement enfoncer une porte ouverte, mais bon…Non, le management intergénérationnel ne s’improvise pas. Cela demande de la finesse relationnelle, des outils concrets et une bonne dose de recul. C’est là que la formation continue et le coaching prennent tout leur sens. Et c’est aussi ce que l’on propose chez Agora coaching dans nos formations ! (LIEN)
💬 Conseil : Offrez à vos managers des espaces de réflexion (co-développement, coaching d’équipe, séminaires intergénérationnels) pour prendre de la hauteur et ajuster leurs pratiques. Le management est un métier
En conclusion
La coexistence de quatre générations dans le monde professionnel n’est pas une contrainte : c’est une richesse. Mais encore faut-il avoir les clés de lecture et les bons outils pour transformer cette diversité en performance collective.
Chaque génération a ses forces, ses combats à mener et ses apprentissages à transmettre. Ce n’est pas une question d’âge mais d’état d’esprit. Ce n’est pas une question d’année, mais d’ouverture à l’autre. Une entreprise qui a trop de turn over, c’est problématique, tout comme une entreprise qui “vieillit” et qui n’embauche pas assez. Bref, tout est une question de mesure.
“Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans.st vrai aujourd’hui, ça l’était déjà hier, et ce le sera encore plus demain.”
⬆️ Ce n’est pas moi qui le dit, mais Socrate (oui le philosophe Grec !) Et oui, le management intergénérationnel, ça date !
Les accompagnements Agora Coaching
Nous accompagnons les dirigeants et les équipes à mieux comprendre les dynamiques intergénérationnelles, à sortir des clichés, et à construire des environnements de travail plus inclusifs, plus souples et plus durables. Agora coaching propose des accompagnements collectifs ou individuels.
N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus !